Henkilöstön rekrytointi ja työurat -kurssi

Kohta se alkaa vihdoin olemaan paketissa, nimittäin 400-sivuinen, vaikkakin todella mielenkiintoinen, englanninkielinen kurssikirja. Diane Arthurin (2001) The Employee Recruitment and Retention Handbook on kuin aarre, joka pitää sisällään työntekijöiden sitouttamisen, rekrytoinnin, valintaprosessin ja henkilöstöjohtamisen alueet. Koko rekrykurssi muutenkin oli erittäin mielenkiintoinen, ja siksi ajattelin jakaa muutaman asian oppimastani :)

Nykyään työntekijöitä tulee vetää erilaisin keinoin puoleensa (erilaiset edut ja muut kannustimet), sillä työntekijät ovat alkaneet olemaan tietoisia osaamisestaan, ja näin ollen osaavat vaatia enemmän. Näitä "huippuosaajia" etsitään jatkuvasti, ja kilpailu on kovaa. Työnantajat joutuvat kehittämään yhä proaktiivisempia ja luovempia rekrytointitekniikoita.

Mutta miten saada työntekijät jäämään yritykseen? Mitä se vaatii?

Paras tapa on luoda sellainen ympäristö työntekijöille, jossa työntekijät ovat sitoutuneita ja motivoituneita, niin työhönsä kuin työympäristöönsä. Enää pelkkä palkkaus ei riitä pitämään työntekijöitä, vaan työn pitää olla merkityksellistä ja haastavaa. Erityisesti nuoret työntekijät hakevat uusia viihdyttäviä ja jännittäviä mahdollisuuksia, joiden avulla kasvattaa tietoa ja oppia uusia taitoja. Pitkälle pääsee esimerkiksi tarjoamalla sopivasti haasteita, kasvumahdollisuuksia, oikeanlaiset resurssit työn tekemiseen ja mahdollisuuden vaikuttaa.

Mikäli työntekijöiden diversiteettiä eli monimuotoisuutta ei huomioida kunnolla, se voi johtaa henkilöstön tuottavuus ja moraaliongelmiin. Nykypäivänä työpaikat ovat yhä monimuotoisempia, oli kyse sitten sukupuolesta, koulutuksesta, taidoista, luonteenpiirteistä tai muista eroavaisuuksista. Näitä tulisi oppia hyödyntämään työpaikoilla enemmän. Jotta työpaikan diversiteettiä voisi menestyksekkäästi johtaa, tarvitaan tukea johdolta sekä koko organisaation tulee olla sitoutunut monimuotoisen työympäristön luomiseen. Ihmisten tasavertainen kohtelu ja erilaisuuksien hyödyntäminen ovat monimuotoisuuden johtamisessa menestystekijöitä.

Työpaikkauskollisuus?

Etenkin nuorten kohdalla, jotka ovat kasvaneet yhteiskunnassa, jossa ja työn tekeminen ja työsuhteet ovat pirstaloituneet, työpaikkauskollisuus on nykyään harvinaista. Mikäli uskollisuutta halutaan kasvattaa työnantajan ja työntekijän välillä, olisi hyvä ensin selvittää, mitä työntekijät haluavat, missä työnantaja suoriutuu hyvin ja mitä tulee kehittää.

"Hauskoja" tutkimustuloksia (The Loalty Institute 1997) uskollisuudesta oli esimerkiksi se, että vanhemmat työntekijät ovat nuorempia uskollisempia, miehet naisia sitoutuneempia ja naimisissa olevat ihmiset uskollisempia kuin sinkut. Toisin sanoen oon aika huono puhumaan työpaikkauskollisuudesta, nuorena, naimattomana ja naispuolisena henkilönä :D

Mitä rekrytekniikoita sitten kannattaa hyödyntää?

Tämähän riippuu täysin kohderyhmästä ja työtehtävän tyypistä. Millaisia työnhakijoita haluat juuri siihen avoinna olevaan tehtävään? Tarvitaanko laaja hakijajoukko vai olisiko kenties entinen työntekijä sopiva juuri tähän pestiin? Yhä enemmän käytetään virtuaalisia työnhakukanavia, sillä myös työnhakijat kaikilla aloilla selaavat työpaikkailmoituksia netissä. Mutta muista, että myös sillä on väliä, mille nettisivulle postauksesi laitat. Kaikista tärkein on siis kohdentaa työpaikka oikealle hakijaryhmälle.

En ajatellut kirjoittaa kopiota tästä kirjasta, vaan annan teidän lukijoiden tutustua siihen tarkemmin, ja saattaa olla, että seuraava blogikirjoitus kertookin sitten oikeanlaisesta työpaikkailmoituksesta ja rekrytointihaastattelusta. Stay tuned! 🤩

Terkuin Ida


Lähteenä käytetty:

• Arthur, D., 2001. The Employee Recruitment and Retention Handbook. EBSCO Publishing: eBook Collection (EBSCOhost).