Tradenomi / sairaanhoitaja -urapolkua hahmottamassa

Nyt kun on mennyt lähes neljä viikkoa uudessa HR-koordinaattorin työtehtävässä, on hyvä palata vajaa kuukausi sitten suorittamani verkkokurssin tuloksiin. Kyseessä oli Reissin motivaatioteoriaan perustuva verkkokurssi "Mikä minua motivoi?". Tämän motivaatioteorian mukaan motiivialueita on yhteensä 16 ja jokaisen motivaatioprofiili on erilainen/yksilöllinen. Useat motiivit vaikuttavat toisiinsa eikä niitä voi siis täysin erotella toisistaan. Yksi merkittävimmistä on mielenrauhan motiivi, jossa yhdistyvät useammat tarpeet, kuten vaikka minulla järjestyksen tarpeen täyttyminen vaikuttaa suuresti mielenrauhan tarpeen täyttymiseen.  Olen aiemmin suorittanut monia erilaisia testejä ja kyselyitä, jotka arvioivat asenteita, motiiveja ja soveltuvuutta esimerkiksi johonkin työtehtävään. Näitä testejä olivat mm. 16Personalities, DISC, WOPI, THOMAS-analyysi ja VIA-kysely, ja ne kuvasivat yllättävän hyvin persoonallisuuttani. Etenkin laajemmat kyselyt. Kuitenkin tämän motivaatioverkkokurs

Sain inspiraation tälle blogitekstille LinkedInissä jaetusta artikkelista, jonka aiheena oli työuupumus ja sen lisääntyminen. Aamukahvipöydässä keskustelimmekin sitten mieheni kanssa työhyvinvoinnista ja työpahoinvoinnista sekä työntekijän ja organisaation vastuista. Näitä asioita nousi esille: Työhyvinvoinnin tärkeys on korostunut viime vuosina, mutta silti siihen "panostaminen" organisaatioissa saattaa tuntua päälle liimatulta. Työpahoinvointi on näkyvämpää pienemmässä organisaatiossa. ☹ Isommassa organisaatiossa keskitytään usein tulokseen = numeroihin. Pienen organisaation työyhteisön työpahoinvointi vaikuttaa merkittävästi tulokseen, kun taas ison organisaation henkilöstön (vaikka yli 10 000) joukossa muutaman henkilön työpahoinvointi ei välttämättä erotu ja vaikuta juurikaan yrityksen menestykseen. Työnantajan vastuut vs. työntekijän vastuut työhyvinvoinnissa > kokonaishyvinvointi. Positiivinen viestintä ja sen vaikutukset työhyvinvointiin, mutta myös organisaation t